【 #職涯成長駭客 01-什麼服務都可以做,但法律是底線!】
-真正尊重人,且合理的待遇和溫暖的照顧,是我的信念
19.11.14
主管兼具實務及理論的系統化課程正式開課,每天一小時,用全局觀點了解人資樣貌,希望我有力氣每天寫一篇上課心得分享,或者分享一下我從工作中學到什麼。
而今天主管課程當中講到了這個一句話:
「我們什麼服務都可以做,但法律是我們的底線!」
我被這句話震撼到,於是勾起了些想法,所以今天先小聊一部分-
為什麼從企劃工作再轉回人資工作吧!
逐漸習慣自己從企劃走回人資,很開心自己下了這個決定,明明自己很討厭人資免不了的繁瑣行政流程,但為什麼要呢?
▌在乎「人」,但卻發現許多公司根本不尊重人
我在大學參加校外社團,參與許多活動以後,發現自己很在乎人,因為在乎人,致力於教育訓練領域,所以碩班讀了人資;
又因為不喜歡那些繁瑣的行政作業,於是畢業後先當行銷企劃,但後來發現,許多企業根本不尊重人,創造不合理的制度,或是根本沒有制度,用心情做事,連勞基法底線都越過,制度運轉的底線都不見了,那麼談什麼教育訓練呢?
於是我決定回到人資,去練基本功,去了解這些底線的意義以及如何防堵底線被越界。
▌心中有一把尺及堅持,有些事真的不能妥協
從小在毀三觀的環境成長,但我沒歪,可能是「不幸中的大幸?」(笑)
但也因此從很小就看到一些離奇的事情,於是有更多的思考,也形成自己的一把尺。
於是有許多不能妥協的事情,例如我重視教育訓練,一個公司到底是把你當「人才」還是「火柴」來用,其實是看你還是新人的時候,是有沒有好好新人訓,給你足夠的支持讓你可以趕快熟悉工作,還是一來就沒人要理你,還要質疑你不是有經驗?為什麼做不好?
▌「選育用留」的順序存在有其意義,缺一或顛倒都不可
選人才,不一定是要選經歷、學歷最好的,是要選價值觀和組織相近的人才,吸引一個人才留下來,獎酬是必要,但到一定程度以後,能讓員工持續熱情留下來和你一起前進的,是文化。
培訓,有沒有良好的培訓機制,也是影響員工持續留下來的意願,員工除了本身就擁有的技能以外,是否還能夠從工作中再學習其他未來工作中必需的技能呢?
基本上前面兩個步驟沒做好,尤其是第一個步驟不對,也沒機會到後面的步驟了。
所以以重回人資的面試之路中,我和許多面試官就以價值觀層面在探討彼此的合適度,尤其都會問一句:
「公司會怎麼培訓我這個職位呢?」
答不出來,或隨便回答的,就掰掰,這邊我也和朋友歸納出面試時評估一間公司到底適不適合自己的一套經驗法則,之後再整理出來分享。
▌總結:選擇和你價值觀相同的組織才能走得遠
好啦說這麼多,其實還是只有一句-自己和組織的文化是否一致很重要!價值觀是行為的準則,若價值觀南轅北轍,做出的決策、行動完全無法一致,就如同來到一個岔路,老闆選A你選B,那麼該怎麼一起往前走呢?
所以,先了解你自己的價值觀,再來尋求和你相同信念的人,也許會花點時間,但終究會找到的!
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